Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea. Sta slittando la direttiva in Italia?

Paolo Brambilla - 25/07/2022 17:30:16

Condizioni di lavoro ed equilibrio vita-lavoro: intervista ad Alessandro Acerbi, Consulente aziendale Studio Acerbi – La Spezia – Milano. –

Il Consiglio dei Ministri ha già approvato il decreto relativo a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea. Il testo del decreto, non ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale, impone al datore di lavoro/committente alcuni articolati obblighi informativi, che troveranno applicazione nei confronti dei nuovi assunti e, se richiesto dal lavoratore, applicazione anche per i rapporti di lavoro già in corso.

Esempio: i nuovi obblighi informativi interessano i contratti di:

lavoro subordinato;
somministrazione e lavoro intermittente;
collaborazione continuativa, ex art. 2 Dlgs 81/2015;
collaborazione coordinata e continuativa.

La direttiva: dov’è?

Una doverosa premessa: a differenza del regolamento europeo, applicabile nella legislazione nazionale dei Paesi UE subito dopo la sua entrata in vigore, la direttiva non è direttamente applicabile nei Paesi UE: deve prima essere trasposta nell’ordinamento nazionale affinché governi, aziende e individui possano farvi ricorso, per questo il Ministro Orlando aveva premura di vedere recepita questa direttiva (che è stata recepita il 22 giugno u.s.).

All’atto pratico le linee programmatiche previste prima dalla direttiva, poi dal decreto, debbono necessariamente tradursi in una nota operativa dell’INPS rivolta ai tecnici, dove, concretamente, si indicano le modalità con cui applicare i diritti contenuti nella norma.

L’effetto “cascata”

In concreto, l’effetto “cascata” della normativa (prima l’UE, poi il Governo Italiano che recepisce, poi l’INPS) crea molte aspettative che si formano sin da subito, quando la norma sovraordinata viene emanata consumando un effetto politico e mediatico immediato, per poi sviluppare gli effetti pratici a distanza anche notevole di tempo, magari in ritardo verso altri Paesi dell’UE.

Una battuta (che ben fa comprendere il sistema italiano): da oggi, 25 luglio, ha inizio ufficialmente la tregua previdenziale estiva fino al 31 agosto 2022 compreso. Saranno sospese le notifiche, emesse dall’INPS, di note di rettifica e le diffide di adempimento.
In poche parole: l’INPS è chiusa.

Siamo già alla pace fiscale in anticipo?

Peccato non sia solo una battuta, ma una triste constatazione di come vanno le cose in Italia (e non stiamo parlando delle conseguenze della caduta del Governo). Mentre la stessa direttiva in Germania è già stata applicata, noi abbiamo un passaggio in più e … le ferie all’Italiana. Perché nel frattempo è estate, e, parafrasando l’INPS… “volemose bene”.

Qui il documento completo https://www.lavoro.gov.it/priorita/Pagine/Ok-Cdm-a-dlgs-proposti-da-Orlando-che-recepiscono-direttive-UE-lavoro-trasparente-ed-equilibrio-vita-lavoro.aspx
Fonte Ministero del Lavoro.

Intervistiamo Alessandro Acerbi, Consulente aziendale Studio Acerbi – La Spezia – Milano.

Intervista ad Alessandro Acerbi

Quali sono le finalità del provvedimento?

“Le finalità della prima direttiva sono essenzialmente quelle di promuovere il miglioramento della conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare per tutti i lavoratori che abbiano compiti di cura in qualità di genitori e/o di prestatori di assistenza, i cosiddetti caregivers, al fine di conseguire una più equa condivisione delle responsabilità tra uomini e donne e di promuovere un’effettiva parità di genere sia in ambito lavorativo, sia familiare”.

E quali saranno le misure in concreto … se un giorno avremo la direttiva?

“Lo schema di decreto interviene, con modifiche e integrazioni, sia sul testo del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), sia su disposizioni di legge diverse, quali la legge n. 104/1992 (Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate), la legge n. 81/2017 (Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato), il D.Lgs. n. 81/2015 (Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni), in un’ottica di armonizzazione e coerenza con il nuovo dettato normativo”

Qualche dettaglio?

“Entra pienamente a regime la nuova tipologia di congedo di paternità, obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre”.

Quanto durano i diversi congedi?

“Sono due le modalità

da 10 a 11 mesi, la durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al genitore solo, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali;
da 6 a 9 in totale, i mesi di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori;

Inoltre è da 6 a 12 anni l’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale, indennizzato nei termini appena descritti”.

Ci sono ulteriori novità?

“Sì, e sono decisamente interessanti:

estensione del diritto all’indennità di maternità in favore delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, anche per gli eventuali periodi di astensione anticipata per gravidanza a rischio;
i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregiver.

Inoltre sono state stabilite:

sanzioni per i datori di lavoro che ostacolano la fruizione del congedo di paternità obbligatoria;
l’impossibilità, da parte dei datori di lavoro che ostacolano i diritti e le agevolazioni in favore della genitorialità, di ottenere la certificazione della parità di genere se hanno adottato tali condotte nei due anni precedenti la richiesta della certificazione stessa;
interventi e iniziative di carattere informativo per la promozione e la conoscibilità delle misure a sostegno dei genitori e dei prestatori di assistenza (INPS attiverà specifici servizi digitali per l’informazione)”.