Dipendenti pubblici, il Ddl Merito cambia i premi di risultato: più peso alle performance e meno valutazioni “per tutti”
Il merito entra sempre di più nella retribuzione dei dipendenti pubblici. Con il via libera del Senato al Disegno di legge Merito, il Governo punta a rafforzare il collegamento tra risultati ottenuti e premi economici, intervenendo sul sistema di valutazione delle performance previsto dal decreto legislativo 150 del 2009. La riforma non modifica lo stipendio tabellare né introduce aumenti contrattuali, ma incide sulla parte variabile della retribuzione, cioè quella legata ai premi di risultato e agli incentivi individuali. L’obiettivo dichiarato è premiare chi raggiunge i migliori risultati ed evitare che le valutazioni massime vengano attribuite indistintamente alla maggior parte del personale.
Retribuzione fissa invariata, cambiano i premi
Per i dipendenti della pubblica amministrazione resta immutata la componente fissa dello stipendio, definita dai contratti collettivi nazionali. Le novità riguardano il trattamento accessorio, che comprende indennità, compensi per particolari attività e premi collegati alle performance. Secondo il Ddl Merito, il premio economico dovrà essere strettamente proporzionato alla valutazione conseguita dal lavoratore, con un riconoscimento economico che cresce in modo progressivo in base ai risultati raggiunti, rafforzando il principio per cui la parte variabile dello stipendio deve riflettere il contributo effettivo del dipendente agli obiettivi dell’amministrazione.
Stop alle valutazioni tutte uguali
Uno degli aspetti più significativi della riforma riguarda la distribuzione delle valutazioni più elevate. Per evitare il cosiddetto appiattimento verso l’alto, il disegno di legge prevede che all’interno di ciascun ufficio dirigenziale generale o struttura equivalente i punteggi massimi non possano essere assegnati a più del 30% dei dipendenti appartenenti alla stessa categoria o qualifica. Tra questi, inoltre, soltanto una quota limitata potrà essere riconosciuta come eccellenza: il testo stabilisce che tale riconoscimento non possa superare il 20% delle valutazioni apicali. Si tratta di un vincolo che mira a rendere il sistema più selettivo, evitando che i premi perdano la loro funzione incentivante per effetto di una distribuzione sostanzialmente uniforme.
Obiettivi misurabili, formazione e soft skills
Il Ddl interviene anche sui criteri con cui verranno giudicate le performance individuali. Gli obiettivi assegnati ai dipendenti dovranno essere formulati con indicatori oggettivi e verificabili, coerenti con le priorità dell’amministrazione e proporzionati alla loro importanza. Tra gli elementi che entreranno nella valutazione compare anche la formazione professionale: le amministrazioni dovranno considerare il percorso di aggiornamento e sviluppo delle competenze del personale, riconoscendo valore alla crescita professionale oltre che ai risultati operativi.
Accanto agli obiettivi quantitativi, la riforma amplia la valutazione delle competenze trasversali. Tra gli aspetti che potranno incidere sul giudizio finale figurano la capacità di lavorare in gruppo, la collaborazione con colleghi e altri uffici, l’attitudine all’innovazione, la rapidità decisionale e la capacità di adattarsi ai cambiamenti organizzativi. Per i dirigenti e per il personale impegnato in incarichi particolarmente complessi sarà valutata anche la capacità di gestire responsabilità elevate e di valorizzare il lavoro dei collaboratori. È un’estensione significativa rispetto all’impianto della riforma Brunetta, che concentrava la valutazione prevalentemente sugli obiettivi quantitativi.
Una valutazione meno gerarchica
Un’altra novità riguarda il processo stesso di valutazione. Il Ddl Merito punta a superare un sistema basato esclusivamente sul giudizio del dirigente diretto, introducendo progressivamente il coinvolgimento di una pluralità di soggetti. Accanto alla valutazione del responsabile potranno intervenire organismi collegiali, con l’obiettivo di rendere i criteri più uniformi tra le diverse amministrazioni. La riforma prevede inoltre, in modo graduale e secondo linee guida del Ministero per la pubblica amministrazione, il possibile coinvolgimento di soggetti esterni e, ove applicabile, degli utenti dei servizi pubblici per valutare la qualità della performance organizzativa. È la parte più innovativa dell’impianto complessivo, e anche la più incerta sul piano attuativo, poiché richiede un coordinamento tra amministrazioni con strutture organizzative molto diverse.
Cosa cambia e quando
Per la maggior parte dei lavoratori pubblici gli effetti della riforma non saranno immediati: molte disposizioni dovranno essere recepite nei sistemi di valutazione delle singole amministrazioni e coordinate con la contrattazione collettiva. I tempi di attuazione dipenderanno quindi dalla capacità dei singoli enti di adeguare i propri sistemi interni e dall’esito del confronto con le organizzazioni sindacali, che su questi temi hanno storicamente posizioni negoziali rilevanti.
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