Assicurazioni, quasi un lavoratore su due è donna. Ma ai vertici la presenza femminile scende al 28,9%
A firma di Sara Bottino, Head of Marketing & Communication di Lokky*
Le donne rappresentano quasi la metà della forza lavoro nel settore assicurativo, ma meno di un terzo delle posizioni di vertice. È questo il paradosso che emerge dal Global Gender Gap Report 2026 del World Economic Forum[1], che, attraverso i dati LinkedIn relativi a 19 economie, analizza la presenza femminile nei principali comparti finanziari. Le assicurazioni si distinguono per la quota più elevata di occupazione femminile, pari al 48,3%, davanti all’intermediazione creditizia (43,5%) e alle attività dei mercati dei capitali (40,4%). Un primato che, però, non si traduce in una presenza altrettanto significativa nei ruoli decisionali.
Proprio nelle assicurazioni, le donne occupano il 28,9% delle posizioni di top management, circa 20 punti percentuali in meno rispetto alla loro quota nella forza lavoro complessiva nel settore. È il divario più marcato tra i tre comparti finanziari analizzati. La differenza è infatti più contenuta nell’intermediazione creditizia (36,8% contro 43,5%) e nelle attività dei mercati dei capitali (31% contro 40,4%)[2]. Una differenza che solleva una questione più ampia: perché un settore nel quale la partecipazione femminile è così significativa continua a registrare una rappresentanza tanto più contenuta nelle posizioni di maggiore responsabilità?
Il fenomeno trova riscontro anche nel mercato assicurativo italiano. Secondo i dati diffusi da ANIA nell’ambito della campagna #OLTRE8MARZO 2026[3], già alla fine del 2024 le donne rappresentavano il 48,5% dei dipendenti del settore, una quota molto vicina alla parità. La percentuale scendeva, tuttavia, al 26,6% tra i dirigenti, evidenziando una distanza di quasi 22 punti percentuali tra la composizione complessiva della forza lavoro e quella delle posizioni dirigenziali.
Le notizie piu' importanti di finanza, economia e mercati, dritte nella tua inbox.
Tuttavia, mettendo a confronto l’ultimo decennio circa, sempre secondo ANIA[4], la percentuale di donne nei livelli di inquadramento più elevati è passata dal 23,9% del 2014 al 31,7% del 2024, registrando un incremento di 7,8 punti percentuali nell’arco di dieci anni. Un’evoluzione positiva che testimonia una maggiore partecipazione femminile alle posizioni di responsabilità, ma che non ha ancora colmato il divario.
Il confronto con altri settori economici evidenzia come la rappresentanza femminile ai vertici sia particolarmente contenuta nel comparto finanziario assicurativo. Secondo un’ulteriore analisi del Global Gender Gap Report 2026[5], basata sui dati LinkedIn relativi a 57 economie, le donne occupano il 36,7% delle posizioni C-suite nei servizi sanitari e assistenziali, il 36,5% nell’istruzione, il 31,6% nel settore pubblico e il 30,3% nel commercio al dettaglio. Nei servizi finanziari nel loro complesso, invece, la quota si ferma al 22,3%.
Nel complesso, i dati italiani e internazionali, pur riferendosi a campioni e classificazioni professionali differenti, restituiscono quindi una dinamica simile: la presenza delle donne nel settore assicurativo è ormai prossima alla metà degli occupati, mentre il loro peso nei ruoli decisionali rimane sensibilmente inferiore.
Perché il divario comincia prima dei vertici
Le ragioni di questo gap sono molteplici e possono emergere già nelle prime fasi della carriera. Un aspetto rilevante è rappresentato dall’accesso a reti professionali e a figure senior in grado di favorire la visibilità e l’avanzamento di carriera.Secondo il rapporto Women in the Workplace 2025, realizzato da McKinsey & Company e LeanIn.Org[6] sulle aziende statunitensi, tra i dipendenti nelle posizioni iniziali, il 45% degli uomini dichiara di avere uno sponsor professionale, contro il 31% delle donne. Un divario che evidenzia come le prospettive di carriera possano dipendere anche dalla possibilità di accedere a reti professionali, relazioni e occasioni di sviluppo.
Ma c’è un’ulteriore distinzione da considerare, ovvero che non tutti i ruoli manageriali offrono le stesse prospettive di accesso ai vertici. Il World Economic Forum[7] sottolinea come le donne continuino a essere sottorappresentate in funzioni considerate passaggi importanti verso la guida delle organizzazioni, come quelle di Chief Financial Officer (CFO) e Chief Operating Officer (COO). La questione, dunque, non riguarda soltanto il raggiungimento di un determinato livello gerarchico, ma anche il tipo di responsabilità esercitate, l’accesso alla gestione delle risorse economiche e il coinvolgimento nelle decisioni strategiche.
Conciliazione tra vita privata e professionale
Accanto ai meccanismi di avanzamento professionale, un altro elemento riguarda l’organizzazione del lavoro e la distribuzione delle responsabilità familiari e di cura. Le interruzioni di carriera, la scarsa flessibilità degli orari e le aspettative di disponibilità possono rappresentare ulteriori ostacoli alla continuità professionale, soprattutto quando le opportunità di crescita sono legate a modelli organizzativi poco agili.
Il rapporto Women @ Work 2026 di Deloitte[8], basato sulle risposte di 7.500 donne in 15 Paesi, richiama l’attenzione sul rapporto tra flessibilità lavorativa e prospettive di carriera. L’80% delle intervistate ritiene infatti che usufruire di modalità di lavoro flessibili possa avere conseguenze negative sulle possibilità di crescita nella propria organizzazione.
Il tema, dunque, va oltre la disponibilità di strumenti di conciliazione: riguarda anche il modo in cui questi vengono percepiti e valutati nei percorsi professionali. Un’organizzazione può prevedere formalmente modalità di lavoro flessibili, senza che ciò garantisca necessariamente pari opportunità di avanzamento a chi ne usufruisce.
A queste dinamiche si aggiungono la trasparenza dei processi di selezione e promozione, la presenza di modelli di leadership diversificati e l’accesso alla formazione, che diventano quindi elementi rilevanti per comprendere se le opportunità siano effettivamente distribuite in modo equilibrato.
Le evidenze internazionali, tuttavia, non permettono di stabilire quanto ciascuno di questi fattori incida nello specifico sulle carriere delle donne nel settore assicurativo italiano, ma offrono una chiave di lettura per analizzare un fenomeno che non può essere spiegato attraverso una sola causa.
La sfida per il settore
La crescente attenzione delle imprese verso la parità di genere rappresenta un primo passo. Secondo la quarta edizione della ricerca La sostenibilità nel settore assicurativo italiano, realizzata da ANIA e Forum per la Finanza Sostenibile[9], nel 2025 quasi la totalità del campione integrava l’obiettivo della parità di genere nelle politiche di gestione delle risorse umane. L’attenzione alla misurazione rappresenta un passaggio importante, ma resta da comprendere quanto si traduca poi in una maggiore presenza femminile nelle posizioni decisionali.
A rafforzare questa attenzione, anche l’evoluzione del quadro normativo europeo. Nell’ottobre 2025, EIOPA[10], l’Autorità europea delle assicurazioni e delle pensioni aziendali e professionali, ha pubblicato nuove linee guida sulla diversità nella composizione degli organi amministrativi, direttivi e di vigilanza delle imprese assicurative e riassicurative. Le disposizioni, che diventeranno applicabili dal 30 gennaio 2027 nell’ambito della revisione di Solvency II, prevedono politiche volte a promuovere la diversità e obiettivi quantitativi relativi all’equilibrio di genere, riconoscendo l’importanza di una maggiore pluralità nella governance delle compagnie.
La parità di genere, dunque, non rappresenta soltanto un obiettivo di inclusione, ma assume un ruolo sempre più rilevante anche nella governance del settore. Per le compagnie assicurative, la sfida sarà tradurre gli impegni e le nuove indicazioni europee in progressi misurabili, osservando non soltanto la presenza femminile nella forza lavoro, ma anche le opportunità di carriera, la distribuzione delle responsabilità e l’accesso alle posizioni decisionali. È su questa capacità di trasformare la partecipazione femminile ormai vicina alla parità in una rappresentanza più equilibrata nei livelli in cui si assumono le decisioni e si definiscono le strategie aziendali.
[1] https://reports.weforum.org/
[2] https://reports.weforum.org/
[3] https://www.ania.it/wp-
[4] https://www.ania.it/wp-
[5] https://reports.weforum.org/
[6] https://www.mckinsey.com/
[7] https://reports.weforum.org/
[8] https://www.deloitte.com/
[9] https://www.ania.it/wp-
[10] https://www.eiopa.europa.eu/
Le notizie più lette su LaMiaFinanza
✨ Classifica generata dalla Agentic AI (REDAZIONE AI) di Datamoney.ch
VIDEO INTERVISTE
Motori
REAL ESTATE
LMF crypto
LMF food
LMF private markets
LMF arte
Legal
LMF green
media partner