Trasparenza retributiva 2026: cosa cambia per aziende e lavoratori con il nuovo decreto
Il 30 aprile 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il decreto legislativo che recepisce in Italia la Direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva. L’obiettivo della norma è rafforzare la parità salariale tra uomini e donne attraverso obblighi di trasparenza nelle assunzioni, nella gestione degli stipendi e nella comunicazione dei dati retributivi. L’entrata in vigore è fissata per il 7 giugno 2026, termine ultimo previsto dall’Unione Europea.
La nuova disciplina si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati e riguarda i lavoratori subordinati, compresi i dirigenti. Restano esclusi apprendisti, lavoratori domestici e intermittenti. Alcune disposizioni si estendono anche ai candidati durante la fase di selezione del personale.
Obbligo di indicare lo stipendio negli annunci di lavoro
Una delle novità principali riguarda gli annunci di lavoro. Dal 7 giugno 2026 i datori di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale oppure la fascia retributiva prevista per la posizione offerta. I criteri utilizzati dovranno essere oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Questo significa che formule generiche come “retribuzione commisurata all’esperienza”, molto diffuse nel mercato del lavoro italiano, saranno progressivamente superate perché considerate troppo vaghe e potenzialmente discriminatorie.
Il decreto introduce, inoltre, il divieto di chiedere ai candidati quanto percepivano nel precedente impiego. Secondo la normativa europea, basare le nuove offerte salariali sulla storia retributiva del lavoratore rischia infatti di perpetuare le disuguaglianze salariali, soprattutto nei confronti delle donne. Il divieto riguarda anche soggetti esterni incaricati della selezione, come agenzie interinali e head hunter.
Maggiore trasparenza sugli stipendi
I lavoratori avranno il diritto di conoscere i criteri utilizzati per determinare retribuzioni e progressioni economiche. Potranno inoltre richiedere informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, o un lavoro di pari valore, con dati suddivisi per genere.
Non saranno però rese pubbliche le buste paga individuali. Le aziende dovranno fornire soltanto dati aggregati e anonimi, in modo da tutelare la privacy dei dipendenti. La risposta alle richieste dovrà arrivare entro 60 giorni.
La normativa vieta anche le clausole di riservatezza sugli stipendi: nessun datore di lavoro potrà impedire ai dipendenti di comunicare liberamente la propria retribuzione.
Gender pay gap: soglia massima del 5%
Il decreto introduce un sistema di controllo sul divario retributivo di genere. Se dalle medie salariali emerge una differenza superiore al 5% tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro equivalente, l’azienda dovrà dimostrare che la differenza dipende da criteri oggettivi e non discriminatori.
In assenza di motivazioni sufficienti, il datore di lavoro avrà sei mesi di tempo per correggere la situazione. Se il problema persiste, scatterà una procedura di valutazione congiunta con sindacati e Ispettorato del lavoro, finalizzata a individuare le cause del divario e definire misure correttive.
Sanzioni e punti ancora aperti
Il sistema sanzionatorio rappresenta uno degli aspetti ancora meno definiti della riforma. Lo schema di decreto richiama l’articolo 41 del Codice delle Pari Opportunità, che consente al giudice di ordinare la cessazione del comportamento discriminatorio, il risarcimento del danno e l’adozione di misure correttive.
Tuttavia, al momento non risultano previste sanzioni amministrative specifiche per chi omette la fascia retributiva negli annunci, non risponde alle richieste dei lavoratori o non trasmette i dati obbligatori nei tempi stabiliti. Diverse associazioni hanno espresso perplessità su questo punto durante le audizioni parlamentari.
Per chiarire eventuali multe o ulteriori conseguenze sarà necessario attendere la pubblicazione definitiva del testo in Gazzetta Ufficiale o eventuali decreti attuativi successivi.
Obblighi diversi in base alla dimensione dell’azienda
Gli obblighi fondamentali di trasparenza valgono per tutte le imprese, indipendentemente dal numero di dipendenti. Cambiano però gli adempimenti più complessi, soprattutto quelli legati al reporting sul gender pay gap.
Le aziende con meno di 50 dipendenti non saranno obbligate a comunicare formalmente i criteri di progressione economica, anche se i lavoratori manterranno il diritto di conoscere le retribuzioni medie aggregate.
Le imprese tra 50 e 99 dipendenti dovranno rispettare gli obblighi di trasparenza ma resteranno escluse dal reporting periodico.
Gli obblighi di rendicontazione scatteranno invece per le aziende con almeno 100 dipendenti:
- ogni anno dal 2027 per le imprese con oltre 250 dipendenti;
- ogni tre anni dal 2027 per quelle tra 150 e 249 dipendenti;
- ogni tre anni dal 2031 per le aziende tra 100 e 149 dipendenti.
I report dovranno includere dati dettagliati sul divario retributivo, comprese differenze medie, mediane, componenti variabili della retribuzione e distribuzione per quartili salariali.
Un cambiamento culturale oltre che normativo
La direttiva europea e il decreto italiano segnano un cambiamento significativo nella gestione delle politiche salariali. La retribuzione non sarà più considerata un elemento completamente riservato, ma un aspetto che deve poter essere verificabile, comprensibile e giustificabile.
Per le aziende questo comporterà la necessità di rivedere sistemi di inquadramento, criteri di valutazione e politiche retributive. Per i lavoratori, invece, aumenteranno gli strumenti per conoscere e contestare eventuali discriminazioni salariali.
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