Diritto del lavoro, la nuova sfida è la governance
— di Claudio Bonato —
Dall’intelligenza artificiale alla trasparenza salariale, oggi il rischio per le imprese non nasce solo dalle norme, ma dalla mancanza di procedure. L’avvocato giuslavorista Luca Viola spiega perché la compliance è diventata un asset strategico.
Per molti anni il diritto del lavoro è stato percepito come una materia da affrontare quando nasceva un problema: un’assunzione, una contestazione disciplinare, un licenziamento o una vertenza sindacale. Oggi quello schema non è più sufficiente.
Il 2026 rappresenta uno spartiacque per le imprese italiane. L’attuazione della direttiva europea sulla trasparenza retributiva, l’entrata in vigore di nuovi obblighi organizzativi, l’impatto crescente dell’Artificial Intelligence Act e la diffusione degli strumenti di intelligenza artificiale nei processi aziendali stanno trasformando profondamente il modo di intendere il diritto del lavoro.
Non è più soltanto una disciplina che regola il rapporto tra azienda e dipendente. È diventata una leva di governance, un elemento di competitività e, soprattutto, uno strumento di prevenzione del rischio.
La differenza oggi, non la fa chi interviene meglio quando esplode il contenzioso, ma chi riesce a costruire organizzazioni capaci di evitarlo.
È un cambio di paradigma che interessa tanto le grandi imprese quanto le PMI, chiamate a confrontarsi con un quadro normativo sempre più integrato, nel quale convivono diritto del lavoro, privacy, cybersecurity, compliance, organizzazione aziendale e gestione dei dati.
A confermarlo è Luca Viola, avvocato giuslavorista e Co-Founder di Lexpertise Legal Network, secondo cui il vero terreno sul quale si gioca oggi la competitività delle imprese non è il contratto individuale, ma la qualità dei processi interni.
Il diritto del lavoro oggi comincia dall’organizzazione
“Molte aziende continuano a pensare che il diritto del lavoro inizi con il contratto di assunzione e termini con un eventuale licenziamento” osserva Viola. “In realtà oggi accade esattamente il contrario. Il punto di partenza è l’organizzazione dell’impresa.”
Una frase che sintetizza l’evoluzione degli ultimi anni.
Ogni decisione relativa ai lavoratori passa infatti attraverso procedure, autorizzazioni, software, flussi informativi, sistemi digitali e processi HR.
“Se questi elementi non sono progettati correttamente”, continua il giuslavorista, “il rischio legale aumenta in modo esponenziale. Per questo il primo intervento che suggerisco raramente riguarda il contratto individuale. Occorre partire da una verifica complessiva dell’organizzazione aziendale.”
Una visione che sposta il focus dalla gestione del contenzioso alla prevenzione.
Compliance: non più un costo, ma un investimento
Uno dei principali cambiamenti riguarda il concetto stesso di compliance.
“Oggi parlare di diritto del lavoro senza parlare di compliance significa osservare solo metà del problema” osserva Viola.
Privacy, whistleblowing, controlli sui lavoratori, gestione dei dati, modelli organizzativi 231, trasparenza salariale e utilizzo dell’intelligenza artificiale non sono più materie autonome.
Sono aspetti dello stesso sistema.
“L’errore più frequente è affrontarle separatamente, affidandole a consulenti diversi senza una regia comune. Così capita che una procedura sia perfettamente conforme a una normativa ma finisca per violarne un’altra.”
Per questo motivo la compliance non rappresenta più soltanto un obbligo normativo, ma un elemento organizzativo capace di incidere direttamente sull’efficienza aziendale.
Il rischio invisibile si chiama Shadow AI
Se c’è un fenomeno destinato a caratterizzare il 2026 è quello della cosiddetta Shadow AI.
Non si tratta dei grandi progetti di trasformazione digitale. Al contrario.
Il rischio nasce dall’utilizzo spontaneo, quotidiano e spesso inconsapevole che i dipendenti fanno di strumenti come ChatGPT, Microsoft Copilot o altre piattaforme di intelligenza artificiale.
“Molti lavoratori utilizzano questi strumenti per scrivere e-mail, tradurre documenti, riassumere contratti o analizzare dati aziendali senza che l’impresa ne sia consapevole” continua Viola.
“Il problema non è l’intelligenza artificiale in sé. Il problema è che tutto questo avviene spesso senza procedure interne, senza regole e senza sapere dove vengono trattate le informazioni inserite.”
Il tema non riguarda soltanto la tecnologia.
Coinvolge sicurezza informatica, tutela dei dati, responsabilità del datore di lavoro e governance aziendale.
Vietare l’AI? La strada è un’altra
Per il giuslavorista proibire l’utilizzo dell’intelligenza artificiale sarebbe una risposta inefficace.
“L’AI entrerà comunque nelle aziende. La vera domanda è se entrerà in modo governato oppure incontrollato.”
“Nasce da questa consapevolezza il concetto di AI Governance, che comprende policy aziendali, classificazione dei dati utilizzabili, procedure operative, formazione del personale, ruoli, responsabilità e controlli periodici. L’obiettivo non è rallentare l’innovazione, ma renderla sostenibile.”
Le nuove policy aziendali
Un altro fronte riguarda gli strumenti informatici.
Computer, smartphone, cloud, piattaforme collaborative, dispositivi personali utilizzati per lavorare e sistemi di AI sono oggi parte integrante dell’organizzazione aziendale.
“Le policy sull’utilizzo degli strumenti informatici sono diventate uno dei documenti più importanti per qualsiasi impresa” sottolinea Viola.
“Una procedura ben costruita, infatti, tutela contemporaneamente azienda e lavoratore, riduce il rischio di contestazioni e rende più trasparente il funzionamento dell’organizzazione.”
Controlli sui lavoratori: equilibrio tra innovazione e diritti
L’evoluzione tecnologica rende inevitabile anche il tema dei controlli.
“Le aziende hanno esigenze produttive e di sicurezza sempre più sofisticate, mentre i lavoratori hanno diritto alla tutela della dignità e della riservatezza.”
Secondo Viola la sfida consiste proprio nel rendere compatibili queste esigenze.
“L’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori continua a rappresentare il punto di riferimento, ma oggi deve essere interpretato insieme al GDPR, ai provvedimenti del Garante Privacy, alla giurisprudenza e alle nuove tecnologie. Ogni software installato in azienda può avere conseguenze giuslavoristiche.”
La trasparenza salariale cambia le imprese
Tra le principali novità del 2026 c’è anche la trasparenza retributiva.
Per molte aziende il cambiamento viene percepito come un semplice adempimento.
Secondo Viola è invece una vera rivoluzione organizzativa.
“Occorre definire criteri oggettivi di valutazione, rivedere le politiche di carriera, ripensare le selezioni, documentare le differenze retributive e formare HR e management.”
La trasparenza, osserva il giuslavorista, “non si improvvisa. Si costruisce attraverso processi.”
Il Modello 231 come strumento di governance
Anche la compliance prevista dal D.Lgs. 231/2001 assume un ruolo diverso rispetto al passato.
“Non dovrebbe essere vista esclusivamente come un documento da conservare in un cassetto.”
Per Viola il Modello 231 “rappresenta uno strumento capace di migliorare i processi, distribuire responsabilità e ridurre il rischio di contenzioso. Molti contenziosi, infatti, nascono proprio da una cattiva gestione delle persone e dell’organizzazione aziendale.”
La prevenzione come vantaggio competitivo
L’idea che emerge è chiara. Nel mercato attuale il vantaggio competitivo non dipende soltanto dalla qualità dei prodotti o delle competenze professionali. Dipende dalla capacità dell’impresa di organizzarsi.
“Il nostro lavoro non consiste semplicemente nel risolvere problemi giuridici” conclude l’Avv. Luca Viola. “Il vero valore consiste nell’anticiparli. Oggi la complessità normativa non si gestisce con più carta, ma con procedure intelligenti, persone consapevoli e una visione integrata del rischio.”
È probabilmente questa la vera evoluzione del diritto del lavoro.
Non più una disciplina che interviene quando qualcosa è andato storto, ma uno strumento manageriale capace di rafforzare la solidità dell’impresa, migliorare i processi decisionali e trasformare la compliance da obbligo normativo a fattore di crescita.
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