Parità di genere negli organi di controllo delle società quotate: l’Italia supera le quote, ma non il divario di potere
L’Italia dispone di una delle discipline europee più avanzate sull’equilibrio di genere negli organi delle società quotate. I risultati numerici sono evidenti: secondo il più recente Rapporto Consob, alla fine del 2025 le donne ricoprivano circa il 43,8% degli incarichi nei consigli di amministrazione, quindi più della soglia minima prevista dalla legge. Rimane però forte lo squilibrio negli incarichi con maggiore potere: nello stesso anno le presidenti di consiglio erano soltanto 21, in diminuzione rispetto alle 28 del 2024.
La disciplina italiana
Il sistema nasce con la legge n. 120 del 2011, nota come legge Golfo-Mosca, che ha introdotto quote di genere nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali delle società quotate. La legge di bilancio 2020 ha rafforzato il meccanismo, portando la quota riservata al genere meno rappresentato ad almeno due quinti dei componenti e prolungandone l’applicazione per sei mandati consecutivi.
La disciplina riguarda:
- il consiglio di amministrazione;
- il consiglio di gestione nel sistema dualistico;
- il collegio sindacale;
- il consiglio di sorveglianza;
- attraverso le regole applicabili al consiglio, il sistema monistico e il relativo comitato per il controllo sulla gestione.
Per i collegi sindacali composti da tre membri effettivi, l’arrotondamento consente normalmente di soddisfare il requisito con almeno un componente del genere meno rappresentato. In un collegio di cinque membri, invece, ne occorrono almeno due.
La Consob vigila sull’applicazione delle quote. Per gli organi di controllo, in caso di composizione irregolare, può diffidare la società ad adeguarsi entro quattro mesi, applicare una sanzione da 20.000 a 200.000 euro e, in caso di ulteriore inosservanza, dichiarare la decadenza dei componenti eletti.
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Occorre tuttavia distinguere gli organi societari propriamente detti dalle funzioni interne. Le quote non si applicano autonomamente a:
- Organismi di vigilanza ex d.lgs. 231/2001;
- direzioni internal audit, compliance e risk management;
- società di revisione;
- comitati endoconsiliari, come il comitato controllo e rischi, la cui composizione dipende però da quella complessiva del consiglio.
Una parità prevalentemente non esecutiva
L’effetto della legge è stato molto forte sulla presenza numerica. Nel 2011 le donne erano ancora una minoranza marginale sia nei consigli sia nei collegi sindacali; oggi la quota nei board supera il 40%.
Il dato non equivale, però, a una distribuzione paritaria del potere. Nel 2024 circa il 74% delle amministratrici era qualificato come indipendente e soltanto 18 società avevano una donna amministratore delegato. Le donne risultavano quindi concentrate soprattutto negli incarichi di controllo, garanzia e supervisione, molto meno nella gestione operativa e nelle deleghe strategiche.
È questo il limite principale della normativa: la quota assicura l’accesso al consiglio, ma non determina chi riceverà deleghe, guiderà l’impresa o presiederà i comitati più influenti.
La direttiva europea “Women on Boards”
La direttiva UE 2022/2381 stabiliva che entro il 30 giugno 2026 le società quotate raggiungessero uno dei seguenti obiettivi:
- almeno il 40% del genere sottorappresentato fra gli amministratori non esecutivi;
- oppure almeno il 33% del complesso degli amministratori, esecutivi e non esecutivi.
Le PMI quotate sono escluse. Per le società che non raggiungono gli obiettivi diventano centrali procedure di selezione trasparenti, criteri preventivamente definiti e neutrali, valutazioni comparative delle qualifiche e obblighi annuali di informazione. Il valore aggiunto della direttiva europea riguarda soprattutto la trasparenza delle nomine, la motivazione delle scelte e la pubblicazione dei risultati.
L’iniziativa “2/5 in Statuto”
“Negli ultimi anni abbiamo compiuto passi importanti verso una maggiore 𝗽𝗮𝗿𝗶𝘁𝗮̀ 𝗱𝗶 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗲 𝗻𝗲𝗴𝗹𝗶 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶 𝗱𝗶 𝗮𝗺𝗺𝗶𝗻𝗶𝘀𝘁𝗿𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗲 𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗼𝗹𝗹𝗼 delle società quotate e pubbliche. Tuttavia, una parte molto ampia del nostro tessuto imprenditoriale resta ancora fuori da questo percorso: quella delle 𝘀𝗼𝗰𝗶𝗲𝘁𝗮̀ 𝗻𝗼𝗻 𝗾𝘂𝗼𝘁𝗮𝘁𝗲” dichiara Carlo Paris, Non-Exec. Board Member in CdA di Società quotate, tra i promotori dell’iniziativa.
Da queste considerazioni nasce l’iniziativa “𝟮/𝟱 𝗶𝗻 𝗦𝘁𝗮𝘁𝘂𝘁𝗼” volta a promuovere l’introduzione negli statuti societari di una clausola che garantisca almeno i 𝟮/𝟱 𝗱𝗲𝗶 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗼𝗻𝗲𝗻𝘁𝗶 𝗱𝗲𝗴𝗹𝗶 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶 𝘀𝗼𝗰𝗶𝗮𝗹𝗶 𝗮𝗹 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗲 𝗺𝗲𝗻𝗼 𝗿𝗮𝗽𝗽𝗿𝗲𝘀𝗲𝗻𝘁𝗮𝘁𝗼 anche alla luce delle ultime risultanze 𝗖𝗼𝗻𝘀𝗼𝗯 in argomento: https://sl1nk.com/kjttuel.
L’obiettivo è duplice: sollecitare il 𝗟𝗲𝗴𝗶𝘀𝗹𝗮𝘁𝗼𝗿𝗲 a estendere le tutele normative e, allo stesso tempo, invitare le 𝘀𝗶𝗻𝗴𝗼𝗹𝗲 𝘀𝗼𝗰𝗶𝗲𝘁𝗮̀ a fare autonomamente un passo avanti, introducendo già oggi questa previsione nei propri statuti.
“La parità di genere è anche una questione di 𝗯𝘂𝗼𝗻𝗮 𝗴𝗼𝘃𝗲𝗿𝗻𝗮𝗻𝗰𝗲: ampliare l’accesso ai luoghi nei quali si assumono le decisioni significa valorizzare competenze e talenti, arricchire il confronto e favorire una maggiore pluralità di prospettive. E significa soprattutto creare maggiori opportunità per quelle 𝗱𝗼𝗻𝗻𝗲, 𝗮𝗻𝗰𝗵𝗲 𝗴𝗶𝗼𝘃𝗮𝗻𝗶, 𝗰𝗵𝗲 𝘁𝗿𝗼𝗽𝗽𝗼 𝘀𝗽𝗲𝘀𝘀𝗼 𝗶𝗻𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗻𝗼 𝗮𝗻𝗰𝗼𝗿𝗮 𝗯𝗮𝗿𝗿𝗶𝗲𝗿𝗲 𝗻𝗲𝗹𝗹’𝗮𝗰𝗰𝗲𝘀𝘀𝗼 𝗮𝗶 𝗿𝘂𝗼𝗹𝗶 𝗱𝗶 𝗹𝗲𝗮𝗱𝗲𝗿𝘀𝗵𝗶𝗽” ribadisce Carlo Paris. “Per la parità di genere nelle non quotate. 20mila aziende non quotate sopra i 20 milioni di fatturato, contro solo 183 quotate. È un processo irreversibile. Si tratta solo di vincere le resistenze degli Uomini, ma anche delle Donne. 𝗦𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗱𝗶𝘃𝗶𝗱𝗲𝘁𝗲 𝗾𝘂𝗲𝘀𝘁𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗼𝘀𝘁𝗮, 𝘃𝗶 𝗶𝗻𝘃𝗶𝘁𝗼 𝗮 𝗳𝗶𝗿𝗺𝗮𝗿𝗲 𝗲 𝗮 𝗱𝗶𝗳𝗳𝗼𝗻𝗱𝗲𝗿𝗲 𝗹𝗮 𝗽𝗲𝘁𝗶𝘇𝗶𝗼𝗻𝗲 “𝟮/𝟱 𝗶𝗻 𝗦𝘁𝗮𝘁𝘂𝘁𝗼” 𝘀𝘂 𝗖𝗵𝗮𝗻𝗴𝗲𝘀.𝗼𝗿𝗴 https://c.org/HmykPbSpgp “
Le riforme ancora sul tavolo
Il dibattito normativo si concentra ora su quattro possibili evoluzioni:
- Rendere strutturale la disciplina, superando il limite dei sei mandati. Senza un intervento, le società che completeranno il ciclo previsto potrebbero uscire progressivamente dall’obbligo.
- Estendere le regole alle grandi società non quotate, eventualmente utilizzando criteri dimensionali relativi a dipendenti, fatturato e attivo. L’estensione generalizzata non è però richiesta dalla direttiva europea.
- Intervenire sugli incarichi esecutivi, introducendo obiettivi o obblighi di trasparenza per amministratori delegati, direttori generali e presidenti. Sarebbe il passaggio dalla parità di presenza alla parità nel potere decisionale.
- Rafforzare la trasparenza delle liste, chiedendo alle società e agli azionisti proponenti di indicare criteri di selezione, competenze ricercate, composizione dei comitati e motivazioni delle nomine.
La revisione del Testo unico della finanza e l’adeguamento pieno alla direttiva europea rappresentano le sedi naturali per questi interventi. Allo stato, tuttavia, non tutte queste ipotesi corrispondono a norme già approvate: alcune restano proposte avanzate nel confronto parlamentare, accademico e associativo.
Il risultato della Golfo-Mosca è dunque significativo ma incompleto. La questione non è più soltanto quante donne siedano negli organi sociali, bensì quante presiedano i consigli, guidino le imprese, coordinino il controllo dei rischi e partecipino realmente alle decisioni dalle quali dipende la strategia aziendale.
Articolo pubblicato con l’ausilio del sistema di Redazione AI AGENTICA di Datamoney, e supervisione umana finale.Le notizie più lette su LaMiaFinanza
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