Il successo delle donne non parte solo dalle pari opportunità, ma spesso dalla capacità di superare gli ostacoli. Intervista a Chiara Pochetti
Essere una donna di successo non significa semplicemente avere raggiunto una posizione prestigiosa, costruito un’impresa o conquistato un riconoscimento professionale. Significa spesso avere trasformato ogni ostacolo in una prova di carattere, ogni scelta in una responsabilità e ogni risultato in una nuova sfida.
La determinazione è importante, ma non si dovrebbe chiedere alle donne di essere sempre più forti, tenaci e organizzate per compensare ambienti professionali che continuano a offrire opportunità differenti.
Il successo femminile viene ancora frequentemente valutato attraverso un doppio parametro. A una donna si richiedono competenza e autorevolezza, ma anche disponibilità, equilibrio e capacità di non apparire eccessivamente ambiziosa. Una decisione netta, considerata espressione di leadership quando proviene da un uomo, può essere in alcuni ambienti conservativi giudicata aggressiva se assunta da una donna. A ciò si aggiunge il peso del lavoro familiare e di cura, ancora distribuito in modo diseguale.
Raggiungere un vertice quindi spesso a costituire una responsabilità ulteriore: non soltanto dimostrare il proprio valore, ma contribuire a rendere meno accidentato il percorso di altri e altre che verranno dopo. Il successo assume una dimensione sociale quando apre spazi, introduce criteri trasparenti, valorizza altre competenze e mette in discussione modelli organizzativi costruiti prevalentemente su esperienze maschili, con tutti i limiti connessi.
Nel discorso sullo Stato dell’Unione, appena pronunciato a Bruxelles, la presidente della Commissione Ursula von der Leyen colloca la parità tra i valori fondamentali europei. «Alcuni vogliono persino farci arretrare sui diritti delle donne, riportarci a un’epoca in cui le donne erano cittadine di seconda classe» ha affermato. Qui il link all’articolo.
Intervista a Chiara Pochetti
A cura di Davide Pinoli
Essere una donna di successo non significa soltanto aver raggiunto un traguardo. Significa aver trasformato ogni ostacolo in una prova di carattere, ogni scelta in una responsabilità e ogni successo in una nuova sfida. La sua carriera racconta una storia fatta di visione, determinazione e coraggio: quella di una manager che non si è limitata a occupare un posto al tavolo delle decisioni, ma che attraverso le sue competenze ha contribuito ha contribuito a renderlo vincente.
Chiara Pochetti non è solo una senior advisor specializzata in relazioni istituzionali, public affairs e gestione strategica della reputazione, ma una spin doctor che in questi ultimi anni ha seguito manager e politici di successo in campo internazionale.
Madre di due figli, Pochetti è impegnata anche nel sociale attraverso l’associazione G.I.O.I.A. ETS, gruppo interdisciplinare dell’Infanzia e dell’Adolescenza offre la sua professionalità ad un team che si occupa attivamente nel dare supporto psicologico, medico e legale contro il disagio giovanile.
Ci racconta del suo percorso professionale ?
“Dopo gli studi accademici al termine dei quali ho maturato la Laurea, il mio obiettivo è stato quello di costruirmi una solida esperienza nel coinvolgimento degli stakeholder e nel posizionamento strategico all’interno di contesti complessi e altamente regolamentati. Ho iniziato la mia carriera professionale presso Tyco Healthcare International SpA, dove ho acquisito una conoscenza approfondita dei quadri normativi e delle dinamiche del mercato globale che mi ha portato successivamente a ricoprire ruoli di responsabilità presso TEM SpA (Gruppo Autostrade) dove ho lavorando a stretto contatto con autorità pubbliche e istituzioni locali, Oltre a questo ci sono state varie esperienze a livello strategico/organizzativo fino ad arrivare a Bruxelles dove, a contatto con alcune delle massime istituzioni Europee ho dato supporto ad un importante Europarlamentare Italiano”.
Una carriera di alto livello a supporto di imprese, istituzioni pubbliche e contesti politici dove immaginiamo lei non possa citare i suoi clienti…o no?
“Una consolidata esperienza in relazioni istituzionali e contesti politici, richiede massima professionalità e discrezione. Più importante dell’esposizione mediatica del mio nome è la gestione strategica e reputazionale dei professionisti per cui lavoro.”
Domanda trabocchetto superata. Ci dica dell’ Associazione G.I.O.I.A. di cui parlavamo all’inizio
“G.I.O.I.A. ETS, di cui sono co-fondatrice e CEO, si dedica, dal marzo 2024, al sostegno di bambini, adolescenti e delle loro famiglie nell’affrontare le difficoltà legate al benessere psicofisico nelle diverse fasi di crescita. Bullismo, ma anche disturbi del comportamento alimentare,aggressività e autolesionismo, sono purtroppo un problema della società contemporanea. Assieme a me dall’inizio l’Avvocato Alessandra Fornesi, curatore minorile, due medici dirigenti Anna Rita Benincaso (Presidente), Angela Mauro (Vicepresidente) più il supporto di vari professionisti.”
Altri progetti?
“La prevenzione e lo sviluppo giovanile sono tra le priorità di G.I.O.I.A. ETS, e anche occuparsi della formazione comunicativa degli studenti. Insieme ai nostri partner di Venturacademy Simona Ventura, vera forza della natura, al marito Giovanni Terzi, e Carlo di Blasi dell’accademia europea stiamo portando nelle scuole un progetto che si chiama I Valorosi che sta andando davvero molto bene.”
Pratica, dinamica e preparata: le basi per essere una donna manager 2.0. ?
“Le donne manager rappresentano ad oggi in Italia circa il 23% del totale dei Dirigenti privati. Un numero in continua crescita a sottolineare non solo l’emancipazione della donna ma come la stessa possa pienamente competere per competenze con l’universo maschile”.
Essenza ancor più che apparenza per una donna manager che si divide tra lavoro, viaggi e famiglia…
Immagine creata da AI
Dall’uguaglianza formale a quella sostanziale
L’ordinamento italiano riconosce da tempo la parità. La Costituzione vieta le discriminazioni e stabilisce l’uguaglianza nel lavoro, nella retribuzione e nell’accesso agli uffici pubblici e alle cariche elettive. Il Codice delle pari opportunità, contenuto nel decreto legislativo 198 del 2006, disciplina inoltre le discriminazioni dirette e indirette in ambito lavorativo.
L’uguaglianza formale, però, non elimina automaticamente i divari. Per questo la normativa si è progressivamente spostata verso strumenti di misurazione e intervento. Le imprese con più di 50 dipendenti devono redigere il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile. La certificazione della parità di genere, basata sulla prassi UNI/PdR 125, valuta aspetti come retribuzioni, avanzamenti di carriera, tutela della genitorialità e presenza delle donne nei ruoli decisionali, riconoscendo alle organizzazioni certificate anche alcune agevolazioni.
Nelle società quotate e in quelle a controllo pubblico, le norme sull’equilibrio di genere negli organi di amministrazione e controllo hanno accelerato l’ingresso delle donne nei consigli. Le quote non garantiscono da sole una cultura realmente inclusiva, ma intervengono su un meccanismo che per decenni ha riprodotto selezioni prevalentemente maschili.
Sul piano europeo, la direttiva sulla trasparenza retributiva rafforza il diritto a conoscere i criteri con cui sono determinati stipendi e progressioni. Prevede informazioni sulle fasce salariali, limita la possibilità di chiedere ai candidati la retribuzione precedente e introduce strumenti per individuare divari ingiustificati. L’obiettivo è spostare l’onere della trasparenza dal singolo lavoratore all’organizzazione.
Le norme non bastano senza un cambiamento organizzativo
Le leggi possono rimuovere barriere, imporre controlli e rendere visibili le disparità. Non possono però sostituire interamente la cultura aziendale. Una promozione formalmente aperta a tutti può restare poco accessibile se comporta disponibilità permanente, orari incompatibili con le responsabilità familiari o criteri di valutazione non trasparenti.
Servono quindi selezioni basate su competenze verificabili, politiche salariali leggibili, congedi realmente condivisi, servizi di cura, flessibilità organizzativa e contrasto alle molestie. Anche il mentoring può essere utile, purché non diventi il modo per insegnare alle donne ad adattarsi a strutture che non intendono cambiare.
Una donna di successo non dovrebbe essere considerata un’eccezione straordinaria né la prova che ogni barriera sia stata superata. Il vero progresso si misura quando il talento femminile non ha bisogno di imprese eroiche per essere riconosciuto.
Il successo conserva allora il suo significato personale – coraggio, disciplina e capacità di assumersi responsabilità – ma acquista anche un valore collettivo. Non consiste soltanto nell’arrivare in alto: significa contribuire a costruire condizioni nelle quali altre donne possano arrivarci senza dover dimostrare, ogni volta, di essere più forti degli ostacoli.
Articolo pubblicato con l’ausilio del sistema di Redazione AI AGENTICA di Datamoney, e supervisione umana finale.Le notizie più lette su LaMiaFinanza
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