Il futuro è phygital, tra great resignation e talent retention

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Smart-working, flessibilità, work-life balance e value proposition. Sono questi i quattro pilastri su cui si sta ridisegnando il mercato del lavoro post pandemia e, di conseguenza, anche l’organizzazione di molte aziende.

Negli ultimi mesi, stiamo assistendo ad un fenomeno che ha preso piede negli Stati Uniti a inizio 2021 e che rapidamente sta condizionando anche il nostro paese. Un numero sempre crescente di professionisti ha iniziato a dimettersi volontariamente, in alcuni casi anche senza avere un’altra opportunità professionale. Questo fenomeno – che viene definito Great Resignation – sta mettendo le imprese in condizione di dover affrontare una nuova sfida: trovare nuovi candidati, ma soprattutto trattenere i migliori talenti. In un mercato del lavoro sempre più connesso, con la possibilità di lavorare da qualunque posto e per qualunque azienda, la concorrenza è diventata globale e non è raro che alcuni candidati inizino a valutare offerte che provengono da imprese con sede anche fuori dalla propria regione o stato.

Perdere talenti rappresenta un problema di notevole portata per tutte le aziende, tanto che negli USA, ad esempio, alcune realtà hanno assunto manager con un ruolo molto preciso: tenere alto l’ingaggio delle persone e minimizzare le uscite.

“Il fenomeno delle grandi dimissioni – precisa Tomaso Mainini, Senior Managing Director Italia & Turchia – si è sviluppato nel periodo dell’emergenza Covid-19 perché molti hanno iniziato a dare maggiore importanza alla qualità del lavoro e della vita. Hanno, in altre parole, iniziato a mettere al primo posto i desideri di autorealizzazione, di crescita personale e sociale. Una scelta che si concretizza nell’idea di lasciare il proprio ruolo per uno magari meno stressante, più affine ai propri valori o anche per perseguire progetti auto-imprenditoriali. Intercettare questi nuovi desideri è la vera sfida che attende le aziende nel 2022”.

Chi sono i protagonisti della Great Resignation? L’Osservatorio PageGroup – società di recruiting che opera in Italia con i brand Page Executive, Michael Page e Page Personnel – tratteggia un quadro molto chiaro. In Italia il fenomeno si è manifestato in modo differente rispetto agli USA: bisogna considerare che nel mercato italiano i profili con minore esperienza hanno avuto le maggiori difficoltà a inserirsi nel mercato del lavoro durante la pandemia poiché le aziende hanno preferito affidarsi – in un momento incerto, complicato e in continua evoluzione – a risorse già formate e con competenze specifiche. Inoltre, è possibile che il Coronavirus abbia cambiato le abitudini dei lavoratori senior che hanno iniziato a ripensare la loro vita lavorativa e a cercare nuove opportunità di lavoro.

Alcuni settori sono, in questo senso, più dinamici degli altri. In ambito tech&digital, ad esempio, il numero di dimissioni è in aumento rispetto ad un trend che era già in crescita negli anni scorsi: oggi sta toccando un picco particolarmente alto, tanto che alcuni profili stanno ricevendo molteplici offerte contemporaneamente, in alcuni casi addirittura più di dieci.

“Ci stiamo spostando – continua Tomaso Mainini – verso un modello di lavoro che viene definito phygital e che possa far convivere un maggiore equilibrio vita-lavoro con la motivazione, che rappresenta un asset fondamentale per la produttività, e il senso di appartenenza all’azienda e ai suoi valori”.

I consigli di PageGroup per trattenere i talenti in azienda ed attrarre nuovi candidati:

  • Training e percorsi di carriera trasparenti: i dipendenti sono sempre più sensibili a questo tema e sempre più aziende stanno investendo in corsi di formazione continua per i propri dipendenti, in linea a career path definiti e personalizzati sulla base delle competenze e dei desiderata personali.
  • Attenzione a tematiche di sostenibilità: per i professionisti è oggi fondamentale che le aziende prestino attenzione al tema della sostenibilità con azioni concrete. La scala dei valori di una azienda e il suo impegno concreto nei confronti della comunità sono diventati criteri di scelta da parte dei candidati.
  • Commodity: smart-working e flessibilità sono estremamente apprezzati. Si tratta di richieste che, soprattutto in alcuni settori, vengono ritenute scontate e non più negoziabili. Si è osservato che un giusto balance tra presenza in ufficio e smart working aumenta la produttività, ma mantiene alto il livello di engagement e appartenenza del dipendente in azienda.
  • Non solo bonus di tipo economico: numerose aziende stanno introducendo, oltre ai bonus legati agli obiettivi aziendali e personali per incentivare i dipendenti, altre forme di benefit, come ad esempio welfare o casse sanitarie.
  • Comunicazione continua e trasparente: la coerenza nell’applicare internamente e concretamente i valori che l’azienda comunica esternamente è fondamentale.
  • Maggiore attenzione allo stile di leadership e al clima dell’ambiente di lavoro: un ambiente di lavoro piacevole e un buon rapporto con il manager diretto e un costante riconoscimento del proprio lavoro vengono considerati tra i fattori che accrescono maggiormente la soddisfazione personale dei dipendenti riducendo il turnover. I nuovi manager oggi devono sviluppare una leadership inclusiva, potenziando le capacità dei propri collaboratori, valorizzandone l’unicità e offrendo opportunità di carriera in modo equo.