Lavoro, dall’AI al recruiting “diffuso”: i 7 trend HR del 2024

In Italia, il 60% dei talenti si dice interessato a nuove opportunità lavorative. In Europa la percentuale scende al 50%, ma solo il 16% è attivo nella ricerca di un nuovo impiego. In questo scenario, comprendere l’evoluzione delle strategie di recruiting è fondamentale per il successo: la Talent Acquisition deve porre di nuovo al centro i rapporti umani.

A fare il punto è il Report RecruTrends 2024 con cui CleverConnect, HR software company specializzata in strumenti di Talent Acquisition basate su soluzioni SaaS che supporta aziende e organizzazioni nei processi di assunzione, ha individuato – anche attraverso un sondaggio condotto in Francia, Germania e Italia1 – 7 trend HR che caratterizzeranno le strategie di Talent Acquisition e guideranno il modo di fare selezione nei prossimi 12 mesi, per orientare le imprese in una fase di profondo cambiamento del mercato del lavoro e aiutarle a raggiungere i propri obiettivi di assunzione.

In particolare, secondo CleverConnect sarà importante focalizzare i processi di Talent Acquisition sull’esperienza del candidato, riportando l’uomo al centro del processo e utilizzando la tecnologia, tra Big Data e AI, per offrire un’esperienza positiva e il più possibile personalizzata. Per questo, dovranno inevitabilmente cambiare le competenze dei recruiter, che si troveranno sempre più al centro di un processo che richiede doti di leadership e uno studio del percorso intrapreso da chi si candida per la posizione lavorativa. Inoltre, la collaborazione sarà cruciale per rendere il recruiting un obiettivo comune all’interno dell’azienda, da sviluppare collettivamente. Inoltre, emerge la necessità di cercare competenze studiando profili “inaspettati” e di considerare con più attenzione la mobilità interna all’azienda.

“I talenti sono stimolati a diventare prima candidati e poi ad entrare in azienda solo se si crea una relazione positiva e basata sulla fiducia. Per questo è importante capire come i candidati percepiscono il loro rapporto con i recruiter, cosa si aspettano, cosa vogliono o non vogliono più”, Dario D’Odorico, Country Manager Italia e Spagna di CleverConnect. “Per evolvere, bisogna dunque tornare alle origini, rimettendo al centro del processo di recruiting le relazioni. Questo non significa rinunciare alle soluzioni digitali, anzi: l’uso corretto delle tecnologie consente di risparmiare tempo e risorse che possono essere così impiegate per favorire la relazione con potenziali candidati. Il futuro del recruiting dipende quindi da come l’innovazione tecnologica verrà messa al servizio delle persone. Chi sarà in grado di combinare una strategia di miglioramento dell’esperienza del candidato con l’implementazione degli strumenti più rilevanti per realizzarla avrà le basi migliori per affrontare il 2024”.

I 7 trend HR secondo il Report RecruTrends 2024 di CleverConnect

1. Persone, non numeri: dedicare attenzione a ogni candidato

Secondo il Report RecruTrends 2024 di CleverConnect, l’82% degli intervistati europei desidera ricevere regolarmente informazioni dai recruiter dopo un primo contatto e il 67% vuole mantenere il rapporto con un’azienda, anche se il colloquio non è andato a buon fine2. Garantire un’esperienza piacevole e soddisfacente sin dalla fase iniziale è la chiave da cui partire per convincere un talento a valutare un’opportunità. Ogni persona andrebbe considerata per il lavoro che sta svolgendo e soprattutto in quanto essere umano, non un numero. Per questo è fondamentale la personalizzazione del colloquio per capire l’individualità del talento, le sue hard e soft skills, ponendo domande e instaurando un rapporto che possa evolvere anche in un momento successivo.

2. Il ruolo di Big Data e AI per “umanizzare” il recruiting

Il 33% dei candidati italiani ritiene che l’Intelligenza Artificiale possa contribuire a ridurre le discriminazioni nei processi di selezione3. Ottimizzare un processo non deve per forza significare dare meno importanza ai rapporti umani: AI e Big Data possono infatti aiutare il recruiter a mantenere l’obiettività, evitare errori determinati da stanchezza o pregiudizi, trasformare l’analisi di grandi quantità di dati in flussi di informazione utile. Inoltre, accelerando l’analisi dei dati, consentono alle figure HR di automatizzare alcune attività che generalmente tolgono tempo e attenzione al lavoro con le persone, che è ciò che realmente fa la differenza nel processo di selezione.

3. Recruiting obiettivo comune: e se fossimo tutti recruiter?

Quasi un terzo dei candidati abbandonerebbe un processo di selezione senza sufficienti interazioni con l’azienda4. Anche per questo, tutti i collaboratori di un’attività devono essere incentivati nel prendere parte alla Talent Acquisition, comunicando attivamente i valori dell’azienda e segnalando ai reclutatori profili in linea con le competenze ricercate. I recruiter devono diventare esperti di monitoraggio del mercato, assumendo un ruolo di leadership per coordinare l’intero processo, per guidare strategie di reclutamento come il “referral”: i dipendenti dell’azienda possono diventare una fonte veloce e attendibile per l’ingaggio di nuove risorse, rendendo più agile il percorso di assunzione e riducendo i costi di selezione. Il 33% degli intervistati in Italia afferma di aver già vissuto questa situazione5 e i numeri sono incoraggianti: un profilo su 10 indicato da un dipendente arriva all’inserimento in azienda, mentre solo una candidatura su 100 fra quelle che provengono da offerte di lavoro, siti online, contatti indiretti, si conclude positivamente.

4. Perde importanza il “job title”, si cercano le competenze

In Italia, l’81% degli intervistati accetterebbe di candidarsi per una posizione che non corrisponde alla propria professione, ma alle proprie competenze6. Profili senior e professionisti qualificati spesso sfuggono alle reti di ricerca classiche. Un approccio più aperto e spontaneo, attento anche ai profili “insoliti” può rendere il processo di recruiting più efficace: genitori che cercano un lavoro part-time, persone che hanno cambiato carriera e per età non rientrano nelle griglie HR classiche, donne che dopo essersi dedicate alla famiglia decidono di rientrare nel mondo del lavoro possono essere risorse preziose. Innovare significa guardare a ciò che conta di più: alle competenze, all’energia che la voglia di mettersi in gioco può generare.

5. “Riacquisire talenti” attraverso la mobilità interna

In Europa, oltre il 70% degli intervistati accetterebbe un’offerta di lavoro non direttamente collegata alle proprie mansioni, ma conforme alle proprie skills7. In azienda, spesso, ci sono talenti che non vengono valorizzati abbastanza: si può dare priorità alla mobilità interna, prima di pensare alla ricerca esterna; modificare le dinamiche lavorative in base agli obiettivi per acquisire nuovi profili facendo Employer Branding, mettendo in risalto le caratteristiche distintive, l’identità e i valori che l’azienda propone, per promuovere la propria immagine e attrarre e trattenere talenti.

6. HR, marketing e leadership: cambiano le competenze del recruiter

Se il lavoro del marketing è conoscere il customer journey e disegnare una strategia per creare un contatto tra azienda e cliente in ogni fase del percorso, così il recruiter deve studiare il processo di candidatura per generare e sviluppare una relazione durante tutte le fasi del percorso di Talent Acquisition. Studiare il mercato, per l’HR significa analizzare le persone, immaginare come rendere migliore il contatto tra azienda e talento dall’inizio alla fine del percorso. In quest’ottica, il recruiter deve sviluppare doti di leadership per gestire un team che si dedichi alle diverse attività necessarie, come il monitoraggio delle diverse azioni dei processi di assunzione dell’azienda – ad esempio, sulle strategie da adottare e sui risultati ottenuti, sul filtraggio delle candidature.

7. Selezioni, focus sull’esperienza che vive il candidato

L’assenza di feedback personalizzati influenza negativamente il contatto con l’azienda nel 23% dei casi8. L’esperienza dei talenti è per il recruiter fonte di dati per un costante miglioramento del proprio approccio: creare questionari da inviare ai candidati, che abbiano superato o meno le selezioni, può essere un primo importante strumento per capire cosa funziona e cosa no nell’intero processo. L’esperienza del candidato, ciò che lo ha stimolato o frustrato durante tutto il percorso, è il punto focale da cui muovere per rimettere i rapporti umani al centro dei processi di reclutamento. Le più efficaci e innovative strategie di recruiting devono, quindi, ripartire dalle persone.

[1] Il sondaggio è stato condotto su 3019 persone rappresentative della popolazione nazionale francese, tedesca e italiana, di età superiore ai 18 anni.

[2] Report RecruTrends

[3] Report Talent Acquisition, CleverConnect e YouGov (2023)

[4] Report RecruTrends

[5] Report Talent Acquisition, CleverConnect e YouGov (2023)

[6] Report Talent Acquisition, CleverConnect e YouGov (2023)

[7] Report RecruTrends

[8] Report Talent Acquisition, CleverConnect e YouGov (2023)